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Persistir para tener éxito. Un ejemplo de la relación entre persistencia y éxito la leo de un antiguo corresponsal de la cadena norteamericana ABC NEWS: “Entré en el negocio de la información y me dediqué por entero a él, con resolución y convencimiento. Lo viví, lo respiré y lo devoré. Trabajé 24 horas al día. Para tener éxito tienes que trabajar más que el de al lado. Tienes que aceptar trabajos sucios. Tienes que estar dispuesto a cobrar menos de lo que necesitas para vivir y, desde luego, menos de lo que desearías y de lo que crees valer. Tienes que trabajar los fines de semana, por las noches, o levantarte a las dos de la madrugada. Tienes que pasar por alto tu cumpleaños, tu aniversario de boda, el cumpleaños de los niños”.

Bueno, para muchos tal vez sea un precio demasiado caro por pagar. Pero lo cierto es que los éxitos no son regalados. Puede tratarse de tener como objetivo conseguir dirigir eficazmente un departamento, una ciudad, un país o una empresa. Hoy una de las grandes soluciones a muchos problemas es el emprendimiento. Pero tiene que ser un emprendimiento a conciencia y con pasión. Emprender es una tarea hercúlea y bien mirado, no tienes siempre muchas posibilidades de ganar contra todos esos competidores con tantos recursos, personas, dinero y talento. Triunfar no es algo que se logre fácilmente. Preguntémosles sino a los dos héroes revolucionarios de la computación: los amigos Bill y Steve, amigos y enemigos al mismo tiempo pero que se respetaron porque los unía su persistencia en conseguir lo que querían y que nada se alcanza con facilidad.

O como aquel gerente que evalúa el rendimiento de sus equipos con criterios muy exigentes. Eso termina integrándose en la cultura de la compañía y la gente actúa en consecuencia. Ese gerente se puso en contacto directamente con un Cliente ofreciéndole los servicios de su empresa: “Tendrá noticias de nuestro vendedor en los próximos días. Si no las tiene, hágamelo saber y entonces tendrá noticias de su sustituto”.

Tener una buena idea y la capacidad de llevarla a cabo. Creemos es más difícil lo segundo. Y más que ninguna cosa, se ha de tener verdadera pasión por el éxito. Creerte que vas a tener éxito sin que importe lo que se interponga en el proceso, a veces largo, para conseguirlo.

Jay Elliot, ex vicepresidente de Apple, nos cuenta en su libro “El camino de Steve Jobs”, unos principios que aprendió de su jefe y que apuntamos por su interés:

. Ten pasión por cada proyecto en el que trabajas.

. Encuentra motivación en la oportunidad y crea un producto para ella.

. Siempre manténte abierto al talento que te pueda ayudar.

. Haz lo mejor para que tu producto sea intuitivo y un manual de usuario que no sea necesario.

. Sé honesto contigo mismo acerca de tus productos.

. Asegúrate que los productos te representen a ti y a tus características.

. Trabaja a través de tu gente y celebra, como una unidad, cada éxito.

. Continua innovando para estar más cerca de tu ideal y tu visión de perfección; va más allá de la realidad del momento.

. No escuches a las personas que te dicen que no se puede hacer.

Hablamos de los equipos que deben actuar con perseverancia en las organizaciones. Bill y Steve sabían que para crear un equipo se necesita algo más que la capacidad de nombrarlos y darles un proyecto. Los equipos exitosos tienen la energía y la perseverancia que impulsa a sus integrantes a luchar unidos para lograr un objetivo común. Bueno, en el caso de Steve les dió también a sus equipos ese campo de distorsión de realidad que no era otra cosa que hacerles creer en hacer lo imposible sin saber que era imposible hacerlo. Y lo lograban.

Junto con la determinación, la perseverancia y el compromiso, la fuerza de la pasión creemos es un ingrediente crítico del éxito. Pasión por una visión de adónde quieres llegar y no permitir que los obstáculos del camino lo impidan. Cada uno sabrá donde empieza y termina la frontera entre la persistencia y la obstinación. Tal vez tenga que ver con la inteligencia (Bill) o la genialidad (Steve).

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Me lo decía mi amigo Xavier : “Si tuviéramos más creatividad en las empresas saldríamos con más facilidad del marasmo económico en que nos encontramos”.  Xavier es de Barcelona y se refería a la crisis instalada en Europa y en buena parte del mundo.    Pienso: ¿la creatividad como solución?.  Por lo menos lo es como motivación, aunque parece que en nuestra cultura no la hayamos considerado con seriedad.   En Chile las manifestaciones de los estudiantes reclamando un nuevo modelo educativo invita a reflexionar seriamente la idoneidad del mismo.  Como dijo Sir Ken Robinson en una conferencia de TED: “Las escuelas matan la creatividad”. Les invitamos a escuchar la conferencia.
Se trata de modelos educativos surgidos en la revolución industrial para capacitar a las personas a ser empleados.  “Si no vas a trabajar como bailarín, ¿cómo vas a estudiar danza?”. Lo anterior es un ejemplo de las “sabias” conclusiones a que llegan los modelos de educación en prácticamente todos los lugares del mundo.  Los niños nacen con una capacidad creadora excepcional que van perdiendo a través van pasando por el sistema educativo.  Ojalá se situare la Creatividad al mismo nivel de prioridad que la alfabetización.

Y ¿que pasa en las empresas?   Una empresa creativa es una empresa supercalifragilisticoespilidosa, capaz de salir airosa de sus problemas, capaz de tener una conexión íntima con los sentimientos del Cliente y capaz de realizar un buen trabajo en aquello que decidamos hacer, gracias a personas que dedican su principal valor, su tiempo, en generar valor para la compañía en la que trabajan.

Un empleado motivado es un empleado creativo. Cuando están comprometidos en el funcionamiento de la organización, las personas buscan voluntariamente nuevas maneras de abordar los problemas y resolverlos.  Las mejores organizaciones encuentran maneras de brindarles el tiempo, el respaldo y los medios que necesitan para estimular el pensamiento creativo.

En muchas organizaciones el ritmo apresurado deja poco tiempo para que las personas se detengan a pensar y crear. Es importante que las personas tengan oportunidades para relajarse, reirse o simplemente alejarse de la oficina un rato.    Walt Disney dijo: “Se puede soñar, crear, diseñar y construir el lugar más maravilloso del mundo… mas para convertir este sueño en realidad se necesitan personas”.

Innovar, innovar y si queda tiempo innovar más.   Ojalá las empresas animen más a sus miembros a trabajar fuera de las rígidas limitaciones de la empresa.  Que promuevan la iniciativa permitiendo que las personas tengan tiempo para pensar y crear.  Que haya premios para los que asumen riesgos y para los que adquieran habilidades lo más diversificadas posible.  Que se hagan muchas preguntas.  Empresas que contraten a personas inteligentes y diversas.  Empresas creativas (Supercalifragilisticoespilidosas).

¿Se acuerdan cuando tomábamos decisiones cuando éramos chicos?  Lo bueno era cuando las tomábamos sin pedir permiso. Esa autonomía nos permitía ser felices aunque nos dábamos de bruces muchas veces. Lo mejor ha sido que con el correr del tiempo no hayamos perdido esa capacidad de tomar decisiones y que nos hayan permitido tomarlas a pesar de todo.

Alguien dijo en 3M que los errores que cometerán los empleados son mucho menos importantes que el error que comete la dirección cuando les dice exactamente lo que tienen que hacer.

Dar responsabilidad y autoridad a las personas en una organización para hacer las cosas a su manera, puede desencadenar una gran ola positiva de energía e innovación.  Las personas quieren sentir que son miembros de confianza y valor para la organización.  Cuando se les da autonomía e independencia, no sólo sus jefes o mandos directos pueden concentrarse en otros temas, sino que además las personas pueden tomar mejores decisiones y sentirse más contentos en el trabajo.

Motiva mucho a un trabajador el respaldo que se le dé a su iniciativa personal o los riegos que corre para proporcionar mejores productos y servicios a los Clientes.  Ello resulta conveniente aunque se cometan algunos errores en el camino.  Y no basta con decirlo, hay que darles realmente independencia y autonomía.  Hacerles partícipes de las decisiones pero mejor aún dejar que ellos tomen realmente decisiones.

Contratar los mejores e invertir en ellos. Y luego delegarles las decisiones. Las decisiones ojalá se tomen al nivel más bajo posible para que la alta dirección conserve su eficiencia.

Un excelente libro de Silvia Damiano, que sirve para ir a la búsqueda del compromiso. Su lectura me inspiró mucho y lo aconsejamos entusiásticamente.    Javier Pérez Caro hace también referencia del mismo en su excelente blog de Nuevo Viernes, donde resumimos los puntos esenciales.

Silvia Damiano nos dice: “Sé una fuente de inspiración, no una fuente de desesperación”.  ¿Alguna vez te has preguntado qué hace que la gente se comprometa con su trabajo?, ¿has preguntado a tus compañeros qué es lo que les hace alcanzar el compromiso?, ¿quieres mejorar tu implicación en el trabajo y la de tu equipo?.

En el prólogo, Juan Carlos Cubeiro nos dice: “Definimos el talento con tres ingredientes, como “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”. La capacidad, como suma de aptitud (conocimientos y habilidades) y actitud (comportamientos) es bien conocida.  Las empresas que se gestionan profesionalmente, las meritocracias avanzadas, disponen de perfiles para cada uno de los roles organizativos y dominan el lenguaje de las competencias”.

San Ignacio de Loyola dijo: “Saber sin hacer no es saber”.     En el prefacio del libro, Anne Das Gupta dice que “La implicación es un proceso activo y que empieza dentro de cada uno de nosotros. Como directivos de organizaciones, entender qué nos hace participar y cómo podemos conseguir que otros se impliquen en la manera de avanzar para lograr objetivos y trabajar en un ambiente feliz.  Nadie puede negar que los empleados altamente implicados tienen un impacto altamente significativo en el rendimiento de la organización. Comprender lo que significa el auténtico compromiso e identificar la mejor manera de fomentarlo es muy importante para cualquier empresa.

Necesitamos implicar a las personas que trabajan en la organización, las personas necesitan de la implicación del líder en el día a día, y el líder necesita de la implicación de las personas.

Si la implicación es tan importante, ¿qué nos estamos perdiendo?  En todo el mundo, solo un 29% de los trabajadores están implicados, un 54% no están implicados, y el 17% se sienten activamente distanciados. Si están implicados, trabajan con pasión. Si no lo están, invierten tiempo, pero no energía. Si están activamente distanciados, están descontentos y quieren marcharse.

“La implicación significa poner el corazón y la mente en tu trabajo y disfrutarlo”.

Los tres elementos de la implicación: Compromiso, Disfriute y Conexión.

Disfrutar de lo que uno hace es básico. Cuando hay placer, los resultados son muy superiores. Es algo que no debemos perder de vista, no solo por nosotros mismos, sino también por los que trabajan con nosotros.

Juan Carlos Cubeiro dice: “Existe una manera de saber si las personas de nuestros equipos de trabajo están disfrutando con lo que hacen. Pregúntaselo abiertamente y busca respuestas”.

Disfrutar del trabajo es solo un aspecto de la sensación de implicación total. Luego está la conexión emocional. La comunidad científica es consciente desde hace bastante tiempo de que las “emociones” no son sencillamente un concepto confuso e indefinido, sino que representan cambios físicos en el cerebro.  Silvia Damiano nos dice: “Saber cómo irradiar emociones positivas es un tema muy serio”.

El respeto y la confianza son importantes para todos e incrementan la productividad. La creatividad no se limita a lo artístico o a idear un producto fantástico. Es un modus operandi. El pensamiento creativo implica una manera distinta de observar el mundo que tenemos ante nuestros ojos.

La implicación de los empleados es un reflejo directo de cómo enfocan su relación con el jefe. La capacidad de involucrarlos de manera significativa depende en buena parte de la capacidad de liderazgo.

“Lo que realmente quería oir era “gracias”… pero lo único que hizo mi jefe fue darme un cheque”.

Grandes ideas para el distanciamiento. Si no tienen ganas de implicar a nadie, no lo hagas. Como alternativa, prueba alguno de estos métodos:

1. Ignora las necesidades básicas de tu personal.
2. Crea todo el estrés que puedas.
3. Se pesimista todo el día.
4. Recorta todos los beneficios.
5. Muestra toda tu furia.
6. Evita el conflicto … y deja que el personal lo resuelva.

Henry David Thorean dijo: “No contrates al hombre que hace tu trabajo por dinero, sino al que lo hace por amor”.

¿Un negocio de Software?, ¿un negocio de venta de autos?, ¿de fabricación de componentes electrónicos?, ¿un negocio de retail?, ¿de servicios de consultoría?, ¿de reparación de computadores?… Todas las empresas debieran considerarse sobretodo un Negocio de Personas. Personas y Equipos. Equipos Comerciales (todos vendemos), con altos niveles de exigencia y calidad técnica y humana, con compromiso real hacia el proyecto de su empresa.

Hay una cultura que actúa transversalmente como eje sobre el que debe girar el desarrollo de una organización y de sus miembros: es la cultura que favorezca el Servicio al Cliente. El Alto Nivel de Servicio al Cliente.

Junto con esta cultura se deberán diseñar e implementar unas políticas muy claras de Recursos Humanos; establecer políticas remunerativas transparentes y justas, que valoren los resultados y también el esfuerzo de las Personas por alcanzarlos.  Desarrollar herramientas para la buena comunicación y la capacitación permanente. La motivación debiera basarse en adecuar las responsabilidades de cada uno con sus capacidades, y para ello realizar revisiones periódicas de las Personas y de la Organización.  Sin una buena motivación y un gran trabajo en equipo, los grandes retos no son posibles.

¿cuál es el tipo de liderazgo que queremos? Una vez definido habrá que implementarlo con coherencia a toda la organización. De forma ejemplar. El compromiso de las Personas no se puede exigir. Se consigue.

¿Hay correlación entre el valor percibido de nuestra marca por parte del Cliente y la interpretación de las características y valores de la marca que hacen nuestros equipos y canales?   Si no la hay está faltando compromiso que será necesario despertar, ya que son los Clientes Internos los que tienen un enorme potencial en la generación de valor para la marca y para nuestros Clientes.  Las organizaciones deben conseguir que sus miembros sean los primeros creadores de valor para las marcas y darle así más coherencia a los valores y atributos que queremos comunicar al mercado.

Marcar la diferencia una vez más a través del Servicio de Alta Calidad y éste conseguirlo a través de unas Personas motivadas con capacidad de desarrollar todo su potencial. Las empresas tenemos responsabilidad primero en detectar a ese talento y luego en dejarlo expandir. Debemos despertar el talento que está dentro de quienes trabajan con nosotros, proporcionándoles oportunidades que justifiquen su elección de invertir en los Clientes sus recursos más preciosos: su tiempo y su compromiso profesional.

En Chile, tenemos una cifra de risa: solamente el 15,1% de los trabajadores cuentan con acceso a cualquier forma de entrenamiento, formación o capacitación para la mejora de sus competencias laborales.  Y nos reímos ante esta cifra porque ya no nos quedan lágrimas para llorar. Posiblemente este 15,1 sea una de las cifras más “obscenas” con que nos podemos encontrar, y ello a pesar de que existen incentivos tributarios a la demanda de capacitación y formación para promover el desarrollo de programas al interior de las empresas.

¿Puede convertirse la formación en un elemento motivador de las Personas?  Sin duda cuando éstas entienden el beneficio que supone la formación continua y ante un conjunto de personas activas en que el 70% no ha completado sus estudios y pueden quedar muy rezagados ante el cambio revolucionario del mundo de hoy.  ¿Cuánto tiempo dedica en formación un cirujano, un piloto de autos de carreras, un futbolista de élite, un cantante de ópera?  Si este tipo de personas se capacitan continuamente, ¿por qué no parece ser necesario para las personas que se dedican a la empresa?

¿Que otras maneras tenemos para motivar?  Podemos dedicar más tiempo a los trabajadores; ser más agradecido con ellos; fomentar políticas de conciliación; proporcionar retroalimentación; fomentar la autonomía… ¿Podemos celebrar los éxitos? Por supuesto, pero mucho mejor, como diría Tom Peters, es “premiar los fracasos excelentes y castigar los éxitos mediocres”.    También motiva mucho cuando se sigue la política de juntar los buenos con los buenos: no mezcle un águila con gallinas: el resultado no va a ser un nido de águilas sino que el águila se va a desmotivar y se va a ir y las gallinas van a continuar con su cacareo no más.  Y eso afecta a la empresa.

¿Y el dinero motiva?  Es importante sobretodo al principio. Con el tiempo, una vez que el aumento de dinero se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, perdiendo así su valor como motivación.  Aunque las motivaciones económicas no es bueno que desaparezcan, pero no convertirlas en el único método de motivar a la gente.

Un comentario sobre los sueldos demasiado “mínimos”: cuando éstos se elevan puede ocurrir algo importante: atraemos a otro tipo de personas.  Un axioma dice que lo que se mide se hace. Podemos decir que lo que se paga se hace más.  Lo que se paga bien se hace más… y mejor.

Busquemos a los mejores (águilas), capacitemos a nuestro equipo continuamente, aprendamos a motivar de diferentes maneras que no sean exclusivamente económicas y sin olvidarnos que hay que pagar lo que haga falta para no perder a quienes más rinden.  No nos quejemos luego de la alta rotación y del mal servicio si somos muy devotos de la “Virgen del Puño”.  Amén.

Corría 1985 y hacía un año que Apple había presentado el Apple Macintosh. Sin embargo había muchas incertidumbres y las salidas de tono de Steve Jobs propulsaron que el Consejo de Administración lo despidiera de su propia compañía (eso tiene que ser duro), considerándolo la raíz de todos los problemas. Todos sabemos la historia. A partir de ese despido las cosas empeoraron en Apple y después de varias vicisitudes retornó de nuevo a “su compañía” y desde entonces ésta no ha hecho más que crecer, ganar mucho dinero y crear una marca en la historia.

¿Cuándo hay que despedir a alguien?, ¿Qué pasa si nos equivocamos?, ¿Qué criterios utilizar para ello?… Posiblemente cuando se toma la decisión, después de haberla reflexionado, lo mejor es actuar lo antes posible y asegurándonos siempre que haya un sucesor adecuado para ese puesto. Tal vez uno podría preguntarse ante la duda: “¿Volvería a contratar a esta persona”?, en caso que nos dijera que se quiere ir porque encontró una mejor oferta…¿Nos sentiríamos aliviados o más bien preocupados por perderlo?. Otra situación es que tal vez esa persona podría desarrollar su potencial en otro puesto y sentirse más motivado produciendo mejores resultados y así evitar despedirlo. ¿Sería esto último una buena solución?. No siempre es fácil responder a ello.

Los criterios de evaluación tampoco son siempre medibles. A las personas debemos valorarlas con criterios que van más allá de unos resultados de negocio. En el ámbito comercial se puede medir el grado de satisfacción que tienen los Clientes a cargo de esa persona, o el esfuerzo que dedica a mejorar en su trabajo, su capacidad de trabajar en equipo, de seguir unos procedimientos, de comprometerse con el proyecto y con la empresa.

Por el otro lado también es fundamental saber contratar. Destinar el tiempo y sabiduría necesario a ello. Es importante encontrar personas con cualidades humanas. Las habilidades básicas se pueden replicar, pero el elemento personal no. ¿Seríamos capaces de contratar a un amigo?. Posiblemente si, pero, ¿seríamos capaces de despedirlo?. El liderazgo exige afrontar las decisiones difíciles y reconocer que las personas rezagadas ralentizan a toda la empresa.

Contratar y despedir acertadamente. Dos tareas de liderazgo para aprender. Maquiavelo dijo una vez: “Deberías juzgar a un líder, no por sus cualidades, sino por quienes se rodea”.

Nos encontramos de repente que nuestra empresa ha crecido, tal vez demasiado deprisa.  También nos dimos cuenta hace tiempo que las cosas no son como eran antes. Todo transcurre demasiado deprisa. Pero lo que sabemos es que necesitamos hacer un salto desde donde nos encontramos hasta donde queremos estar.  ¿Cómo queremos que sea y dónde queremos que esté nuestra empresa en cinco años más?

Sentimos miedo porque intuimos que las tareas y procedimientos tienen que ser otros; sabemos que debe mejorar el clima de la compañía y conseguir una mejor motivación en todos los miembros; aunque haya clientes que parecen fidelizados hemos aprendido la lección de que aquellos no son ni eternos ni infinitos.  Necesitamos cambiar tantas cosas… profesionalizar toda la compañía entera… pero nos da miedo.

Miedo a cambiar.  Intuimos que necesitamos ayuda.  Contratar los servicios de un consultor con experiencia… pero todos los cambios y nuevas ideas nos dan miedo.

Todos estamos condicionados para sentir miedo hacia lo desconocido; incluso un futuro positivo puede asustarnos.  Pero hay que salir de la comodidad de lo conocido y pensar todo el tiempo no en la empresa que hemos sido sino en la empresa que queremos ser y tener un pie en ese futuro, para que así el otro pie se sienta motivado a seguirle.

A John F. Kennedy le gustaba contar la historia de los niños irlandeses que, cuando llegaban a una verja tan alta que les daba miedo treparla, arrojaban primero sus sombreros al otro lado para así tener que ir a buscarlos.

Arrojen ustedes su sombrero hacia el futuro; les inspirará a hacer todo lo posible para seguir tras él. 

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Ayudamos a nuestros Clientes a desarrollar todo su potencial comercial.  EVENTTAFOCS tiene una fuerte cultura de VENTTA.

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